《中層管理者授權與激勵能力修煉》優秀學習心得之一

 

關于《中層管理者授權與激勵能力修煉》課程的

學習心得

保山英茂瑞通汽車貿易服務有限公司

姓名：李祖權   崗位：總經理

課程關鍵詞：

用“薪”、用“心”、管、理、負激勵、正激勵、授權、逆授權、散養、猴子管理法則、責任、計劃、溝通、跟進、反饋、評價

本次集團公司統一組織學習的《中層管理者的授權與激勵能力修煉》課程時長180分鐘，對中層管理者在工作中的授權與激勵管理詮釋的非常有道，結合我自己的崗位職責及日常的管理理念有了更充分的認識。

一、多用“薪”不如多用“心”

用“薪”管理來評估員工為什么來這里工作；用“心”激勵員工為什么在這里努力地工作；在激勵中的關心圈和影響圈；如何知道我的下屬被成功激勵了。

我們經常通過制定、完善績效考核方案激勵團隊來達成公司的階段性目標，實際上對公司忠誠度很高、責任心很強、想在公司實現自己人生價值的優秀員工，除了通過努力工作來保障薪資收入，更多的是需要我們管理層能用心的去發掘這些優秀人才并加以重用。有些員工不僅僅是注重薪酬，他們更關心、更在乎的是在這個企業能否施展自己的才華、能否實現自己的人生理想、能否得到重用并提拔。課程中提到了蓋洛普Q12測量員工敬業度，是要讓員工知道公司對他的工作要求，員工有做好自己工作所需的材料和設備，在工作中每天都有機會做他最擅長的事情，在過去七天時間里，員工因工作出色受到了表揚，員工覺得他的主管或同事關心他的個人情況，工作單位有人鼓勵他的發展，在工作中員工覺得他的意見得到重視，公司的目標使員工覺得他的工作很重要，周圍同事都致力于高質量的工作，員工在工作單位有一個最要好的朋友，在過去六個月內工作單位有人和員工談及他的進步，在過去一年里，員工在工作中有機會學習和成長。綜合多方面因素考量和多個案例表明：高度敬業的員工將開啟企業踏上成功之路的大門。

二、“管”“理”平衡—負激勵與正激勵

    首先我們思考：我們要如何激勵下屬才會讓他們更加激情的投入工作？我們采取的這個辦法為什么能激勵下屬？

負激勵是對員工行為的否定，目的是要制止其行為繼續下去；正激勵是一種肯定、獎勵，目的是鼓勵員工的行為繼續下去。我們日常最常用的獎勵辦法為物質獎勵和精神獎勵，一方面是滿足員工的生理需求，一方面是滿足員工的心里需求。比如我經常在車間、場地、展廳等一線工作場地看到我們員工有做的好的行為，我會悄悄的對他豎起大拇指、拍拍肩膀、點點頭，其實在員工心理感覺是很欣喜的，有些做的特別突出的在晨會進行表揚，他認為我在關注他并肯定他，這種激勵方式是要長期持續；又如：我會針對不同性別、性格的員工進行一些公開的、私下的負激勵，一個男員工在場地上抽煙后把煙頭丟到了下水道被我看見，我就跟他說你要是有本事就把下個月公司的衛生包了，如果場地上沒有一個煙頭就獎勵你一條煙，從那以后，再也沒有人亂丟煙頭了。

我認為不管是正激勵還是負激勵，物質獎勵還是精神獎勵，公開懲罰還是私下交談，首先獎勵要及時并且極具針對性，懲罰要合理，要能使人心服口服，要遵循“熱爐效應”，所采取的懲罰措施也要因人而異。

三、授權≠散養

授權是一門管理藝術，充分合理的授權能使管理者把更多的時間和精力投入到企業的發展、決策上。但是如果授權所辦之事及所辦之人不相匹配，那么這個授權將是失敗的，我們在日常工作管理中每天都有授權行為，授權也是對下屬的一種最有效的激勵方式，要求管理者和被授權人在授權之前充分溝通交流所要授權之事，具體辦理過程中也要實時跟進溝通，杜絕逆授權，我們通過學習猴子管理法則就很能清楚其實在我們的工作中經常會有不應該在自己身上的猴子。

我們要清楚的認識授權的核心要素：任務、權力、責任。授權是完成目標的基礎，權責對應才能保證責任者有效的實現目標，也是提高下屬能力的途徑，被賦予權力后下屬就能統籌所涉及辦成此事的各個部門和各板塊資源，授權也要遵循幾個原則：相近原則、授要原則、明責授權、動態原則，授權應把權力授予最接近做出目標決策和執行的人員，一旦有問題發生能立即做出反應，也要讓下屬明確知道自己的責任和權限范圍。

四、管理者到底該怎么授權

這一章節的學習結合實際工作最是重要，有效授權首先要確定任務，我經常是挑選一些別人做得跟我差不多好的、但并不是我急需要處理的工作授權給下屬去做，這樣我就能夠抽出更多的時間來做我必須親歷親為的緊急重要事情；第二是選定能夠勝任的員工，所謂要人事相宜，不同能力、不同特長、不同性格的員工授予與之相匹配的工作并且在交代工作時要咨詢是否有問題，針對下屬提出的問題要仔細聆聽并進行觀察；一旦確定被授權人，管理者務必做到用人不疑、疑人不用，要充分信任，還要給他機會按照他的思路、想法去做，通過實踐發現，很多工作都有很多種可行的方式完成。第三就是要計劃與明確溝通，確定委派工作時間、條件和方法，參與被授權人一起共同制定計劃，比如：我們確定要做一場大型新車上市活動，要收取多少客流、多少訂單，任務確定后授權讓市場經理去辦，溝通清楚之后安排他某天必須做出計劃方案，某天必須召開會議，在做方案這個過程中要協調公司所有部門參與，每個部門都需要充分溝通各自的責任，市場經理統籌策劃，在整個事件中我都要參與進去，聆聽大家的想法、問題。第四就是要及時跟蹤、反饋和評價，員工工作的成敗關鍵在于授權后你做了什么，根據授權事情大小設定跟進頻率，針對員工所做的反饋進行合理評價，這個時候員工最希望得到的是被獎勵或激勵。

本章節讓我深有體會就是“別逼奶牛產羊毛”，適才適崗，確保你對他的甄選的有根據的，有數據支撐或者可以量化的，而不是僅僅“我覺得他可以”，用人不疑，疑人不用一旦選定，要對他顯露百分百信任，若后續發現授權不奏效，那么就要自問：我有沒有錯？火源在哪里？成敗的關鍵在于共同。

通過學習該課程，能讓我彌補以往工作不足以及結合目前實際情況在今后的管理授權工作中得到充分指引，尤其當下汽車行業大環境競爭激烈，對我來說也是極大挑戰，應針對公司所有人進行重新考量、梳理，結合英茂企業文化及核心價值觀，使人和事能更加充分的進行匹配，從而讓公司發展的更好。

 

 

《中層管理者授權與激勵能力修煉》優秀學習心得之二

 

你錯哪了？

---學習《中層管理者授權與激勵能力修煉》心得體會

 

騰沖英茂騰越汽車銷售服務有限公司

姓名：段麗萍  崗位：總經理兼銷售總監

我和我的團隊于2021年9月27日參加了《中層管理者授權與激勵能力修煉》的培訓課程。課程內容簡潔具體，授課老師生動的講解給我留下了很深的印象。通過講師分享的幾個具體的小案例也讓我明白了很多我自身在管理過程中的誤區。

每個章節的小案例中，講師都喜歡停下來讓我們分析案例中的管理者到底錯哪了？推己及人，我也反思了在人員激勵和授權中容易犯的一些錯誤點。特此記錄以不斷警醒勉勵自己：

第一、          管理工作中你有沒有被“逆授權”？

這次培訓中印象最深刻的詞絕對是“逆授權”。回想自己過去的工作中，總是有很多工作或者是項目落地執行不了，追究責任時最終還都是自己的錯。在這次學習課程之前，每一次追究結果和責任之后得出的結論都是，我確實事情太多了，忘記了或者是還沒有考慮好。但是學習完這次課程之后才發現，其實是不知不覺中被逆授權了。如果沒有掌握正確和有效的授權方法，很多授權最后都會變成逆授權，問題不但解決不了，甚至會變得更麻煩，因為耽誤的時間最后都還是需要你自己補回來。

第二、          正激勵與負激勵同樣重要，無所謂對錯，只在于是否有效？

在這次學習之前也曾糾結過，到底應該如何做才能最大程度地激勵團隊員工的能動性。總覺得一切按照規章制度來未免太不近人情，而一旦近了人情又難免失了公平。學習完這次課程之后才明白其實無論是正激勵還是負激勵都無關好壞，也無關人品。無論是獎勵還是處罰，表揚還是批評都只是激勵員工的一種方法，是為了告訴員工哪些事情應該做，哪些事情不能做。不同的人需要不同的方法，無所謂對錯，只在乎是否有效。

第三、          如何正確的授權？

授權不是簡單的“派活”，或者是說“吩咐”，而是一系列地管理步驟。是保證“活”能夠高效完成的一種方法。講師的課程中生動地提煉了授權的一個中心，兩個基本點和四項基本原則。讓我明確了哪些時間，哪些情況可以選擇授權，授權應該同時授予的責任、任務和權利，以及如何準確把握授權的度。其中授權的四項基本原則是我印象頗深的：視能授權，授權有度；權責明確，權責同授；適度監控，可控授權；以級授權，逐級授權。簡單地幾句話將授權的要點闡述得清晰明了，如同一把直尺，拿過來直接可以比對著用。

第四、          如何有效的授權？

對于一名中層管理者來說，“會授權”很重要，“有效授權”更重要。因為只有有效的授權才能幫助我們處理問題，完成管理職能。這次培訓中，講師明確指出了有效授權的四個步驟：1、確定任務2、選定能夠勝任的員工3、計劃與明確的溝通4、及時跟蹤，反饋與評價。

現代管理學普遍認為：管理的本質是協同，是組織內部為了完成預期目標以人為中心進行的協調活動。管理成效的高低往往就取決于組織內部人員自我驅動力的激發程度，也就是我們說的責任感和敬業度。授權作為人員激勵中最主要和有效的方法之一，也是每一個管理者應該學習的技能。感謝公司領導的此次培訓安排，讓我收獲頗豐。我將在未來的工作中繼續學習并踐行此次學習的授權方法，努力將團隊提升為一支高效率團隊。

 

 

 

《中層管理者授權與激勵能力修煉》優秀學習心得之三

 

關于《中層管理者授權與激勵能力修煉》課程的

學習心得

大理春風汽車貿易服務有限公司

姓名:王葉平  崗位:銷售總監

集團公司統一組織的《中層管理者授權與激勵能力修煉》課程培訓，與我們日常工作緊密相關，覺得整個講座非常的實用與貼切，也更清晰的理順思路。現談談自己的學習心得。

講座里第一章中提到“看懂激勵，多用‘薪’不如多用‘心’”，在我的理解中，薪酬的設定一定是崗位與之匹配的，無論任何崗位，薪資績效設置一定要合理，員工只要付出對應的努力一定能拿到對應的績效。在員工確認加入我們的公司、部門，在我們的日常經營過程中，一定會是在業務開展之前會將相關崗位的績效明示，讓員工知曉對應的考核要求，以及如果達成什么樣的業績對應的薪資會是多少。企業的薪酬變化會有一定的調整，但總體來說，在一定的穩定期間內，薪資績效的變化不會太大。相信也是認同薪酬績效方案，員工才會選擇留在企業里工作。同時，一定范圍內的薪酬調整尤其是加薪，會給員工帶來愉悅心情，但往往可能保持在一兩個月內即短期內，欣喜的維持程度其實并不長，過不久好像也就消散了。反而頻繁地用薪酬來激勵，其實應該說可能另外一個層面表現出原本的薪酬績效設置可能存在一定的問題。

用“薪”管理，縱然是同一個績效。我們會發現，不同能力的員工會有不同的看法。曾經在我與部門的銷售顧問團隊進行新績效的溝通時遇到過，每次溝通完，我召集幾位銷售能力強的銷售顧問，了解他們對績效的認識以及對績效的認可程度，他們馬上就在那用自己平日的綜合表現推算出自己的薪資可到多少，都很興奮，覺得新績效好，業績好能拿更多。當我再找到幾個平時業務水平排后的銷售顧問，卻是覺得用自己平時的收入與現行的對比自己對績效收入的提升不是很有信心，仍覺得應該再對業績一般和落后點的再多寬松些。因此用薪激勵能起到什么樣的效果，其實最終還是要回歸到員工本人他本身能夠創造的價值。而在部分員工的概念中，薪酬方案、薪酬管理，應該是公司給予員工福利，而不應該是我們所倡導的你要拿到好的、高的薪酬是要靠奮斗來獲得的。像我所在的春風，十七的老店，部分員工經歷了上汽大眾品牌最好的時期，在盈利較好的年代，薪酬表現在當期都是在行業內較好。隨著市場的變化，逐步從暴利的時代回歸到理性經營企業獲取微利的現在，部分人員的心態還不能調整過來，仍以原來的觀念和標榜來認識和衡量現有的薪酬。隨著生活水平的提升，哪怕是確保與當年持平的收入，概念就是不升即降，仍有心理落差。因此我們在日常的管理過程中，更多地還是耐心引導員工正確看待薪酬。

講座里講到了用“心”激勵，我非常認同，員工在明確了自己能夠獲得的薪資后，留在了這里工作，那在團隊里，我們除了用薪以外，怎么樣才能激發我們的員工在這里努力工作呢？我一直認為，管理者有一個責任，那就是一定要用心創造一個以積極向上，努力工作為榮的氛圍和工作環境，從而形成一個卓有成效的組織。管理學之父德魯克曾經說過：一個組織卓有成效，就必須使員工卓有成效，而使員工卓有成效，就必須使他的上司卓有成效。怎樣才能卓有成效，無論是管理者還是員工，都要關注時間管理，聚集貢獻，發揮長處，要事優先，有效決策。使團隊里的每個人都以卓有成效作為最高標準，一群平凡的人，就能做出不平凡的事。管理者需要努力將團隊打造成一支“做正確的事”的團隊，除了有“薪”的激勵，對積極努力做事的人和事有團隊中表揚、鼓勵、晉升等等激勵外，更需要有負激勵（負強化），對消極怠工、偷懶、不愿承擔責任的人和事要進行批評、處罰甚至辭退的處理。講座中解釋了負激勵是一系列手段，強制性地改變一個人的外顯行為，造成與內在態度不一致的不舒服感，從而驅使一個人改變態度。的確，很多時候，一個人對工作的態度比他所擁有的能力更為重要，再有能力的員工，一旦態度有問題，能力越強，也許給你帶來的負面的影響更強。因此在我們的日常經營過程中，合理的使用負激勵，才能確保我們“做正確的事”。

講座里對負激勵（負強化）的核心原則進行了提煉：遵守熱爐效應，不能不教而誅，需要講究方式方法，用績效數據說話，平時強調變革與淘汰的重要性。同時還舉了個制度治人與人法的例子，作為組織里的一分子，的確，管理者應以制度治人，明確組織目標，完成規章制度的建立，向員工說明規章制度，觀察員工表現，將表現與規章制度相比較，對不合理的行為實施恰當的處分，這才是一個前面說了管理者需要擔負起為員工創造一個良好的工作氛圍與環境，如果人治，那免除不了滋生出如不公平、一言堂的一個并不利于組織良性發展的環境，這樣對組織的發展絕對是有害的。

在我們的正向激勵里，授權也是有效的激勵之一。像講座里說道：對于員工的授權，授權對管理者個人的益處就是你不必再覺得自己對工作中的每件繁瑣小事負責，會發現團隊成員工作更加有效，當你授權給別人時，別人可能更會體會到你工作中的壓力和不易，成功和失敗，你會發現人際關系更和諧了，你的團隊會增加忠誠度和承諾，你自己多了一些職業發展機會，成為一個好的教練。的確，這都是我們所能感受到的。

最后一章節里明確了授權三要素，講到了授權的一個中心、兩個基本點、四項基本原則、有效的授權的四個步驟、三個時機、選擇授權人的原則。認同老師所講的任務、權力、責任同授是最基本的平衡之道。作為最有效的激勵方式，有效的授權一定是在確定任務后選定能勝任的人，提前計劃與明確溝通，及時跟蹤，評價與反饋。

除此以外，講座里還強調了，作為管理者授權并不等于放權，需要走動式管理，評價下屬的工作用結果說話。這也是同樣非常認同的。平日我們也是一樣在做。

總而言之，從2019年開始轉到銷售部工作，在激勵與授權的過程中，也遇到過各種反對的聲音，各種質疑，個別員工只純粹從自身認識出發對現在的薪酬與過去對比產生的負面情緒影響，以及認為用原來的管理負激勵少、更為人性化等等來對標，再跟隨著此課程的學習讓我們跟著專業講師的視覺對于激勵、授權再深入認知，回顧和總結之前日常管理行為中做得好的和做得不夠好的，未來將結合老師講的內容及相關的案例，再次梳理自己的管理思路，不斷進行能力修煉，自我提升，會一直在將團隊打造成一支“做正確的事”的道路上堅持努力前行。

 

 

 

《中層管理者授權與激勵能力修煉》優秀學習心得之四

 

關于《中層管理者授權與激勵能力修煉》課程的

學習心得

 

曲靖馬龍英茂現代農業有限公司

姓名:鄭德斌  崗位:生產經理兼基地執行助理

對本課程印象深刻的關鍵詞句:

1. 多用“薪”不如多用“心”；

2. 把你的下屬當成“VIP”;

3. 授權是一種最有效的激勵方式;

4.當你想用授權激勵下屬事，工作是可以“設計”的;

5.負激勵和正激勵盡量公平，但不要過度強調100％公平。

首先感謝集團公司組織的《中層管理者授權與激勵能力修煉》課程學習，作為一名十年黨齡的黨員，時刻提醒自己不管身在何處，不管面臨怎樣的困難，也不管自己身處怎樣的位置，都要牢記黨的教導，身先士卒，當好排頭兵。

2019年疫情爆發至今，國際國內形勢不容樂觀，危機與機遇并存。“如何更好的活下去，并通過有序的組織，發現機遇，實現疫情下的個人價值是我常常思考的問題，而作為一名中層管理者，有效的組織管理就是我們逐步推進生產規模擴大化的關鍵。

今年是我進入英茂這個大家庭的第四個年頭，英茂“正直做人，正派行事”的理念已經深入我的腦中，就像黨章一樣，時刻提醒我，我在為誰服務，怎樣才能服務好，身為一名生產管理者，組織好生產人員完成上級領導指派生產任務，不打折扣的執行好是履職好壞的評判標準，如何讓生產人員具備良好的組織能力，中層的優秀管理，才是員工具備高效執行力的關鍵。

建立好生產管理的關心圈與影響圈

依照生產技術規程及工藝流程的指導，設置好關鍵控制點，設定出每個生產環節管理方向，根據馬鈴薯不同品種，不同生育時期（齊苗、現蕾、初花、盛花、初衰）的特點，設置不同的生長指標參數。了解每一個生產人員的職業能力和性格特點，建立“多勞多得，利益共享，責權清晰”的生產管理機制，通過目標產量設定與個人生產績效掛鉤，讓每個員工看到滿意“薪水”，以此設定生產員工的關心圈，通過技能培訓，能力提升，提高員工對企業文化的認可度，了解員工的心理變化，按照員工能力和工作內容級別進行合理授權，提高員工的成就感、勝任感及榮譽感，同時按季進行調研，找出員工不滿意的管理疏漏，逐年提升生產管理水平。

合理的授權，讓每一個員工都有公平成長的機會

每一個員工都需要得到認可和尊重，用“心”管理，通過平臺賦能，通過授權參與生產管理，讓每一個員工都能認識到每一個崗位的重要性。細分生產任務，通過各階段的管理目標要求、操作規范，制定月計劃、周計劃，根據每個員工的能力及性格，合理的進行崗位和職責劃分，“適才而用”，同時建立月例會及周例會制度，分析計劃執行結果及下一階段的生產實際情況，再次進行修訂工作內容及責任人，階段性授權管理，以此修正授權失誤，及時管理止損。通過每周打分，每月考核的方式，提高員工的責任心，讓任務、權利和責任有始有終，使事件清晰，責任明確，考核有據。

當員工崗位勝任時，根據每個員工的特點進行職位晉升或加薪的方式，讓員工得到平臺的認同，提升員工對平臺的滿意度，同時再次考核員工的敬業度及能力匹配度，進行更為重要任務的授權，開發員工的自我學習能力及提升責任心。

管理中必須知行合一，對員工講紀律、講規矩、講方法、講獎懲等，授權≠放養，同時欣賞員工的才能，在員工很好的完成工作或以更好的方案解決問題時，及時作工作分享，樹立榜樣，讓員工充分的得到認可，表現突出的給予一定的表彰，以此調動其他員工的積極性。

用“心”授權，提高員工的工作激情，更好的完成任務目標

進行階段性的工作細化是有效授權的前提，“識人善用，用才不妒才”是有效授權的保障。英茂“能者上、平者讓、庸者下”的文化時刻提醒我，優秀的管理，才是創造優秀員工的關鍵細節。

每一個管理者，當你的下屬不夠優秀時，都應該思考幾個問題:

1）這位員工的能力是否能勝任當前工作任務？

2）為什么他（她）工作有情緒？

3）怎樣才能更好的提高他（她）的職業技能？

4）我是不是授權的工作不在他（她）能力范圍？

5）他（她）是不是主觀上不樂意做這件事？

6）我是否把授權的三要素“任務、權利、責任”講清晰了，方式方法是否傳授得當？

每一個員工用對了都是可用之才，根據馬斯洛的需求層次激勵理論，進行個性化管理，根據員工性格、興趣和能力來進行合理分工，在按照大衛麥克利蘭的需要理論來進行定崗定責，滿足員工不同層次的需求的同時，緊抓任務和結果，過程講授權與分工，通過正激勵與負激勵的管理來約束員工行為，員工獲得感得到滿足的同時，生產管理水平也得到了提高，這樣才能更好的完成生產任務目標。

公平是相對的，制度管理是修正不公平的天平

人才衡量的卡尺有德、能、勤、績四個方面，作為企業來講，實業興企，績效是衡量人才的黃金法則，也是個人價值轉化的評價直觀標準。

英茂始終堅持“利益均衡、共同發展”的理念。生產中，我們設定了2022年開始施行《聯產承包責任制》，內部承包，獨立核算，同時建立《責任激勵機制》，鼓勵能者多勞，多勞多得。樹立了機會公平，能者居上的競爭機制，讓員工在執行任務中成長，在成長中產生價值，同時獲得更好的成長機會。

雖然疫情形勢尚未消退，全球經濟衰退是二戰后最嚴重的時刻，但未來機遇與危機并存，仍然可期。扎扎實實的做好我們的本職工作，苦練內功，提升公司的管理水平，始終踐行英茂文化價值理念，融入管理，爭做英茂文化的踐行者和傳承人。